• 鲁律师说法·关注《民法典》
    为劳动关系处理难题找到新答案 来源:中国劳动保障报  日期:2020-06-22

      

      

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      本栏目主持人:鲁志峰

      由于劳动法属于社会法的范畴,并未编纂在第十三届全国人大第三次会议表决通过的《中华人民共和国民法典》内。但是《民法典》中的不少规定,却与劳动关系产生了交集,很多劳动保障法律问题都可以从这部被誉为社会生活百科全书的《民法典》中找到答案。 

      哪些当事人可以成为劳动关系主体

      《劳动法》第十六条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”那么,哪些自然人属于劳动者,哪些用工主体可以成为用人单位呢?

      对于劳动者的主体资格问题,《民法典》第十七条规定:“十八周岁以上的自然人为成年人。不满十八周岁的自然人为未成年人。”第十八条规定:“成年人为完全民事行为能力人,可以独立实施民事法律行为。十六周岁以上的未成年人,以自己的劳动收入为主要生活来源的,视为完全民事行为能力人。”根据上述规定,十六周岁以上的未成年人可以成为劳动法意义上的劳动者。这一规定契合了《劳动法》第十五条关于“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”的规定。当然,用人单位在使用十六周岁以上的未成年人时,必须遵循《未成年工特殊保护规定》。

      关于用人单位一方主体资格问题,根据《劳动合同法》第二条规定,企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体都可以作为用人单位与劳动者建立劳动关系。《民法典》除了肯定上述机构可以依法独立享有民事权利和承担民事义务外,还在“特别法人”一节中规定:“居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格,可以从事为履行职能所需要的民事活动。”根据这一规定,居民委员会、村民委员会招用人员具备劳动关系特征的话,也属于劳动法的调整范围,这等于扩大了用人单位主体的适用范围。

      如何认定破产、解散的时间节点

      《劳动合同法》第四十四条规定,用人单位被依法宣告破产的,用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳动合同都将终止。那么,单位破产、解散的时间以什么为准?这不但关系到劳动者工作年限的认定和经济补偿的计算,也关系着工资发放以及社会保险费缴纳的节点确定。

      《民法典》第六十九条规定:“有下列情形之一的,法人解散:(一)法人章程规定的存续期间届满或者法人章程规定的其他解散事由出现;(二)法人的权力机构决议解散;(三)因法人合并或者分立需要解散;(四)法人依法被吊销营业执照、登记证书,被责令关闭或者被撤销;(五)法律规定的其他情形。”上述规定不但明确了用人单位的解散情形,同时对不同解散情形的时间节点也作了明确。例如,单位提前解散的,以“权力机构作出决议解散”的时间为准。

      另外,《民法典》第七十条还规定:“法人解散的,除合并或者分立的情形外,清算义务人应当及时组成清算组进行清算。法人的董事、理事等执行机构或者决策机构的成员为清算义务人。法律、行政法规另有规定的,依照其规定。清算义务人未及时履行清算义务,造成损害的,应当承担民事责任;主管机关或者利害关系人可以申请人民法院指定有关人员组成清算组进行清算。”根据上述规定,在用人单位因解散而终止劳动合同时,应当对劳动者的工资、经济补偿、社保费等权益进行清算,清算义务人为用人单位的“董事、理事等执行机构或者决策机构的成员”。 

      劳动关系双方的意思表示怎么界定

      《民法典》第一百四十条规定:“行为人可以明示或者默示作出意思表示。”所谓明示,是指行为人以口头、书面或其他可为对方直接了解的方式明确作出的意思表示;默示,是指当事人的真正意思表示不能由直接表示得知,而仅可由间接表示推知的行为。不同的意思表示,其生效时间不同。以对话方式作出的意思表示,在相对人知道其内容时生效;以非对话方式作出的意思表示,到达相对人时生效。无论是明示还是默示,行为人都可以撤回,但是撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。

      关于明示的意思表示,在劳动法中有很多对应情形。例如《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”辞职作为劳动者发出的意思表示,如果是当面告知用人单位的,以当面告知完毕为生效时间;如果是以电子邮件方式发送的,则以单位收到电子邮件的时间为生效时间。同理,用人单位向劳动者提出解除劳动合同的,也是以解除通知送达劳动者为生效时间。因此,无论是劳动者辞职还是用人单位解雇员工,一旦通知到达对方后,发出通知的一方是不能反悔的,除非撤销辞职或解雇通知的意思表示在通知到达相对人前或者与通知同时到达相对人。

      同样,关于默示的意思表示,在劳动法中也能找到相应规定。《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”但是实践中,有很多合同变更并未通过书面来确定,而是采取默示的方式来实现劳动合同变更。那么,什么样的默示变更是有效的?最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定:“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”根据上述规定,可通过用人单位与劳动者的行为间接推定劳动合同发生变更的,人民法院同样予以支持。 

      因履职给他人造成损失,谁来赔

      《民法典》第六十二条规定:“法定代表人因执行职务造成他人损害的,由法人承担民事责任。法人承担民事责任后,依照法律或者法人章程的规定,可以向有过错的法定代表人追偿。”第一千一百九十一条进一步明确规定:“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的责任。”

      根据上述规定,无论是用人单位的法定代表人还是一般的工作人员,由于职务原因造成他人损害的,首先由用人单位(或用工单位)承担相应的责任。如果法定代表人或工作人员在工作中有过错的,用人单位(或用工单位)赔偿损失后,可以向法定代表人或工作人员追偿。其中,劳动者个人要被追偿的过错,如果行为人是法定代表人,可以根据公司章程确定过错的范围;公司章程未规定法定代表人的过错范围或是行为人仅是一般工作人员,则只有构成“故意或者重大过失”才可追偿。

      《民法典》关于职务行为造成损失赔偿的规定,很好地解决了关于劳动者赔偿损失的问题。《工资支付暂行规定》第十六条规定:“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”但是这里的“劳动者本人原因”如何理解,劳动法并未作出相应解释,因此在实践中出现了审判标准不一致的问题。但是,结合《民法典》的规定,“劳动者本人原因”应当是指劳动者在工作中有“故意或重大过失”的过错行为。 

      电子劳动合同是否属于书面劳动合同

      《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”何谓“书面劳动合同”,《劳动合同法》并未作出具体规定。

      今年,为了助力抗击疫情,人力资源和社会保障部办公厅下发了《关于订立电子劳动合同有关问题的函》,明确规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以采用电子形式订立书面劳动合同……符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力,用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定,全面履行各自的义务。”据此,电子劳动合同也可以认定为书面劳动合同。

      但是,人民法院在审理案件时的依据是法律和行政法规,部门颁发的规范性性文件法律约束力相对较低。而《民法典》的颁布肯定了上述文件的法律效力。《民法典》第四百六十九条规定:“当事人订立合同,可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容,并可以随时调取查用的数据电文,视为书面形式。”根据上述规定,电子劳动合同属于书面合同已经成为不争的法律事实。

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